میزان مطالب در اینترنت

اگر تا کنون در کلاس یا دوره‌ آموزش آنلاین بازاریابی دیجیتال شرکت کرده باشید، یکی از سرفصل‌های آموزشی در این کلاس‌ها مبحث OKR است. در این مطلب سعی خواهیم کرد تا مطلبی مختصر راجع به این مفهوم با یکدیگر مطالعه کنیم.

OKR چیست؟
هر سازمان و شرکتی در کسب‌و‌کار خود، اهدافی را دنبال می‌کند و همواره در پی ایجاد هماهنگی بین افراد سازمان خود است. قطعا هرچه آن سازمان گسترده‌تر و زیر مجموعه‌های بیشتری داشته باشد؛ امکان پیچیدگی بیشتری برای ایجاد هماهنگی در بین افراد جهت پیشبرد اهداف وجود دارد و مستلزم صرف زمان زیادی است. در این زمان استفاده از OKR می‌تواند نقش زیادی در جهت ایجاد هماهنگی در سازمان ایفا ‌کند.

OKR مخفف عبارت Objective & Key Results بوده و به معنای “اهداف و نتایج کلیدی” است. در مدل او کی آر، راهکارهایی برای تعریف و پیگیری اهداف و ارزیابی نتایج آن‌‌ها معمولاً به صورت فصلی (۳‌ماهه) و سالانه وجود دارد.

تکنیک OKR که ایده‌ی آن برای اولین بار در سال ۱۹۷۰ توسط اندی گراو (Andy Grove) در شرکت اینتل مطرح شد، مدیریت بر مبنای اهداف و نتایج کلیدی است. ۲۹ سال بعد در سال ۱۹۹۹ جان دوئر(John Doerr) در کمپانی بزرگ گوگل با اندکی تغییرات آن را معرفی کرد.

شرکت گوگل با استفاده از روش OKR توانست تعداد کارمندان خود را از ۴۰ نفر به ۶۰۰۰ نفر افزایش دهد و حدود ۲۰ سال است که از این روش جهت پیشبرد اهداف سازمان خود استفاده می‌کند.

علاوه بر اینتل و گوگل، لینکدین، توئیتر و اسپاتیفای هم از OKR، استفاده می‌کنند. البته این‌طور نیست که تنها شرکت‌های ارائه‌دهنده سرویس‌های دیجیتالی و آنلاین از سیستم OKRاستفاده ‌کنند؛ شرکت‌هایی مانند والمارت، تارگت و گاردین هم با کمک مدل OKR اهداف سازمانی خود را مدیریت می‌کنند.
اوکی آر در واقع یک فرآیند مدیریت رهبری بسیار موفق است که هدف آن اتصال سازمان، دپارتمان، تیم و اشخاص و یک معیار برای اندازه‌گیری میزان دستیابی به اهداف و تبدیل معیارهای کیفی به پارامترهای کمی است.

روش OKR تنها برای سازمان‌ها کاربرد ندارد و می‌توان از سیستم OKR برای پیشبرد اهداف فردی هم استفاده کرد. در روش OKR، اهداف سازمان کاملا ملموس، واضح و دقیق تعریف می‌شود و هر شخص با اطلاع از وظایف و مسئولیت‌های مربوط به خود، برای تحقق این اهداف مشخص تلاش می‌کند. مشخص کردن اهداف در سیستم OKR سبب می‌شود هر شخص به طور کامل از وظایف خودش آگاه باشد و با تمرکز کامل و بدون انحراف به انجام دادن وظایفش مشغول شود.

OKR شامل لیستی از ۳ تا ۵ هدف با بالاترین اولویت برای هر شخص است که هر کدام از این اهداف، دارای ۳ تا ۵ زیر هدف و نتیجه کلیدی قابل اندازه‌گیری است.
هر نتیجه کلیدی شامل یک نمره‌ی پیشرفت است که از (( ۰-۱۰۰٪ یا ۰ تا ۱٫۰ )) بوده و میزان حصول به نتیجه را نشان می‌دهد.
در این روش یک رهبر و یا مدیر وجود دارد که تیم را هدایت و راهبری می‌کند. نمره قابل قبول برای هر OKR بین ۰٫۶ تا ۰٫۷ است. اگر افراد همواره نمره ۱ بگیرند؛ بدین معناست که OKR آن‌ها به اندازه کافی جاه‌طلبانه نبوده است. از طرف دیگر اگر افراد همواره نمراتی در بازه ۰ تا ۰٫۳ بگیرند؛ به این معنا است که OKR منطقی تعریف نشده و دستیابی به آن غیر ممکن بوده است. تعریف منطقی و مشورتی این معیارها یکی از عوامل اصلی موفقیت متد OKR است.

ویژگی­‌های Objective

اهدافی هستند که سازمان و افراد آن می­‌خواهند به آن‌ها دست­ یابند. در واقع برای اشتیاق به دستیابی این اهداف است که افراد باید صبح از رختخواب بپرند!
ماهیت ذهنی و کیفی دارند.
باید جاه ­طلبانه تعریف شوند و باید تعریف­‌کنندگان تا حدی احساس ناراحتی داشته باشند.
معمولاً هر نفر باید بین 3 تا 5 هدف کوتاه­ مدت در 3 ماه داشته باشد.

ویژگی­‌های Key results
واقعی، مشخص و قابل­ اندازه­ گیری هستند.
نحوه دستیابی به objectiveها را مشخص می­‌کند.
نشان­ دهنده­‌ی میزان دستیابی به objectiveها است.
باید بتوان به­ سادگی با اعداد به آنها نمره داد (مثلاً در گوگل مقیاس 0 تا 1 برای اندازه­ گیری نتایج کلیدی در پایان هر فصل درنظرگرفته می‌شود.)
برای دستیابی به هر objective معمولاً 3 تا 4 key result درنظرگرفته ­می­‌شود.

چگونه از OKR استفاده کنید؟
پس از تعریف OKR، اهداف و نتایج اصلی خود را با همه در میان بگذارید تا همه به درکی مشترک برسند. افراد پس از شروع کار باید شاخص‌های نتیجه خود را به صورت منظم و ترجیحاً هفتگی به‌روزرسانی کنند. باید ۷۰ تا ۷۵٪ از نتایج حاصل شده باشد و این عدد به ۱۰۰٪ نرسد. چون نشان می‌دهد که اهداف به اندازه کافی بلندپروازانه تعیین نشده‌اند.

در صورت لزوم باید به صورت مرتب اهداف را مرور کرده و انعطاف‌پذیر باشید و اگر شرکت، تیم یا اهداف شخصی شما تغییر کرد، OKR ها را هم تغییر دهید. استفاده منظم از این اهداف باعث می‌شود به زمان زیادی برای اجرای آنها لازم نباشد. همچنین وقتی آنها را به صورت مرتب اندازه می‌گیرید می‌توانید از پیشرفت‌شان مطمئن شوید.

چگونه اهداف درست را تعیین کنید؟
OKR چیست و چه نقشی در رشد یک سازمان دارد؟

منابع انسانی یک شرکت می‌تواند به میزان قابل توجهی در تمرکز، بالا بردن تعامل و تعهد کارکنان نقش ایفا کند، نقشی که اهمیت آن از استخدام‌های درست و حفظ استعدادها کمتر نیست. بیایید نگاهی به بهترین موضوعات حوزه منابع انسانی برای تعیین اهداف و نتیجه‌گیری کلیدی بیاندازیم:

این اهداف در حوزه منابع انسانی شامل تعهد شغلی، حفظ کارمندان، استخدام استعدادهای برتر، بهره‌وری کارکنان، توسعه شغلی، تعیین فرهنگ، فرآیند بررسی عملکرد و ایجاد تعادل در زندگی کاری است.

بگذارید موضوع را برایتان بازتر کنیم. برای مثال شما قصد دارید دو هدف را برای تیم منابع انسانی تعیین ‌کنید، یکی بهبود حقوق و مزایا و دیگری افزایش رضایت از مزایا.

به منظور کسب موفقیت در این اهداف باید چه نتایجی را اندازه بگیرید؟

سطح حقوق و دستمزد مشخص
هزینه‌های مراقبت‌های بهداشتی کارکنان
بررسی حقوق آن‌ها با استانداردهای فعلی صنعت
مزایای تعیین اهداف و نتایج کلیدی چیست؟
با وجود تغییر اقتصاد جهانی، تعیین اهداف و نتایج کلیدی روش مناسبی برای رسیدن به نتایجی قابل مشاهده و مشارکت دادن بیشتر کارکنان است. وقتی به این مسئله بیشتر پی می‌بریم که بدانیم آنچه OKRها را از سایر روش‌های مدیریتی جدا می‌کند برنامه‌ریزی از پایین به بالا است.

در چنین روشی همه می‌دانند که اهداف اصلی شرکت چیست و تمرکز خود را باید در کجا بیشتر به کار گیرند. وجود چشم‌اندازی قابل ارائه در بستری نرم‌افزاری به همه امکان می‌دهد که OKRهای سایر اشخاص در سازمان را ببینند و به این وسیله تعاملشان بیشتر شود. این میزان شفافیت محیطی را ایجاد می‌کند که همکاری و کارگروهی در آن بسیار پررنگ است.

جدا از این، بررسی پیشرفت نتایج به صورت هفتگی و شناسایی موانع، فرهنگ پاسخگویی را تقویت می‌کند. رسیدن به OKR انگیزه افراد را نیز بالا می‌برد، چرا که رسیدن به هدف به منزله جشن گرفتن گروهی و تشویق است. درحالی که آن دسته از OKR هایی که با شکست مواجه شده‌اند باید در سه ماهه بعدی با بهبود عملکرد همراه شوند.

کارفرمایان با تعیین OKR یا همان اهداف و نتایج کلیدی، استراتژی کسب و کار خود را تعیین کرده و میزان مشارکت کارکنان را بالا ببرند. اما همانطور که در بالا گفتیم تعیین این اهداف کلیدی نیازمند بررسی همه جانبه و رسیدن به دیدی واضح و شفاف از انتظارات یک کسب و کار است.

تفاوت بین OKR و KPI چیست؟
KPI مخفف شاخص‌های کلیدی عملکرد است و برای ردیابی معیارهای تجاری که عملکرد افراد را منعکس می‌کند، استفاده می‌شود. از سوی دیگر، OKRها روشی برای تعریف نقاطی در سازمان و کسب و کار است که نیاز به تغییر دارند ومی‌توان در آنها رشد کرد.

شاخص‌های کلیدی عملکرد به شما نمی‌گویند که چه چیزی باید تغییر یا بهبود دهید تا کسب‌وکار شما رشد کند، در حالی که OKR به شما کمک می‌کند تا به وضوح ببینید که معیارهای کسب‌وکارتان چگونه با کار روزانه‌تان مرتبط است. این بدان معنا نیست که شرکت شما نمی‌تواند از KPI استفاده کند. در واقع، برخی از KPIها برای نشان دادن سطح عملکردی که می‌خواهید به دست آورید و چه OKRهایی را برای رسیدن به آن باید مشخص کنید، عالی هستند.

چشم انداز و مأموریت
برای پیاده‌سازی صحیح نیاز است تا چشم­‌انداز و مأموریت سازمان تعریف شده باشد. در واقع چشم­‌انداز یک رویا و ایده­ آل سازمان است. چیزی است که الهام­ بخش تمامی افراد شرکت هنگام ورود و خروج از آن است. چشم‌انداز به­ سرعت قابل دستیابی نیست. از طرف دیگر مأموریت به این اشاره دارد که چگونه شرکت تلاش می­‌کند تا به چشم­ اندازش دست یابد. مأموریت‌ها را می‌­توان به­ صورت اهداف واقعی تعریف کرد و شرکت می‌تواند دستیابی به آن‌ها را اندازه­ گیری کند.

همانطور که ذکر شد برای سازمان نیز باید OKR تعریف شود که معمولاً توسط مدیرعامل، هیأت مدیره، مدیران، تیم راهبری و ... تدوین می­‌گردد. نمره OKR سازمان باید در جلسات عمومی پابلیش شود.

از طرفی خود شخص مدیرعامل و دیگر مدیران ارشد نیز دارای OKR هستند. این موضوع سبب می‌­شود که برای کل سازمان این باور به ­وجود بیاید که حتی میزان دستیابی مدیران ارشد به اهدافشان نیز اندازه ­گیری می‌­شود.

منبع: https://www.irantalent.com/blog/what-is-okr/

اگر تا کنون در کلاس یا دوره‌ آموزش آنلاین بازاریابی دیجیتال شرکت کرده باشید، یکی از سرفصل‌های آموزشی در این کلاس‌ها مبحث OKR است. در این مطلب سعی خواهیم کرد تا مطلبی مختصر راجع به این مفهوم با یکدیگر مطالعه کنیم.

OKR چیست؟
هر سازمان و شرکتی در کسب‌و‌کار خود، اهدافی را دنبال می‌کند و همواره در پی ایجاد هماهنگی بین افراد سازمان خود است. قطعا هرچه آن سازمان گسترده‌تر و زیر مجموعه‌های بیشتری داشته باشد؛ امکان پیچیدگی بیشتری برای ایجاد هماهنگی در بین افراد جهت پیشبرد اهداف وجود دارد و مستلزم صرف زمان زیادی است. در این زمان استفاده از OKR می‌تواند نقش زیادی در جهت ایجاد هماهنگی در سازمان ایفا ‌کند.

OKR مخفف عبارت Objective & Key Results بوده و به معنای “اهداف و نتایج کلیدی” است. در مدل او کی آر، راهکارهایی برای تعریف و پیگیری اهداف و ارزیابی نتایج آن‌‌ها معمولاً به صورت فصلی (۳‌ماهه) و سالانه وجود دارد.

تکنیک OKR که ایده‌ی آن برای اولین بار در سال ۱۹۷۰ توسط اندی گراو (Andy Grove) در شرکت اینتل مطرح شد، مدیریت بر مبنای اهداف و نتایج کلیدی است. ۲۹ سال بعد در سال ۱۹۹۹ جان دوئر(John Doerr) در کمپانی بزرگ گوگل با اندکی تغییرات آن را معرفی کرد.

شرکت گوگل با استفاده از روش OKR توانست تعداد کارمندان خود را از ۴۰ نفر به ۶۰۰۰ نفر افزایش دهد و حدود ۲۰ سال است که از این روش جهت پیشبرد اهداف سازمان خود استفاده می‌کند.

علاوه بر اینتل و گوگل، لینکدین، توئیتر و اسپاتیفای هم از OKR، استفاده می‌کنند. البته این‌طور نیست که تنها شرکت‌های ارائه‌دهنده سرویس‌های دیجیتالی و آنلاین از سیستم OKRاستفاده ‌کنند؛ شرکت‌هایی مانند والمارت، تارگت و گاردین هم با کمک مدل OKR اهداف سازمانی خود را مدیریت می‌کنند.
اوکی آر در واقع یک فرآیند مدیریت رهبری بسیار موفق است که هدف آن اتصال سازمان، دپارتمان، تیم و اشخاص و یک معیار برای اندازه‌گیری میزان دستیابی به اهداف و تبدیل معیارهای کیفی به پارامترهای کمی است.

روش OKR تنها برای سازمان‌ها کاربرد ندارد و می‌توان از سیستم OKR برای پیشبرد اهداف فردی هم استفاده کرد. در روش OKR، اهداف سازمان کاملا ملموس، واضح و دقیق تعریف می‌شود و هر شخص با اطلاع از وظایف و مسئولیت‌های مربوط به خود، برای تحقق این اهداف مشخص تلاش می‌کند. مشخص کردن اهداف در سیستم OKR سبب می‌شود هر شخص به طور کامل از وظایف خودش آگاه باشد و با تمرکز کامل و بدون انحراف به انجام دادن وظایفش مشغول شود.

OKR شامل لیستی از ۳ تا ۵ هدف با بالاترین اولویت برای هر شخص است که هر کدام از این اهداف، دارای ۳ تا ۵ زیر هدف و نتیجه کلیدی قابل اندازه‌گیری است.
هر نتیجه کلیدی شامل یک نمره‌ی پیشرفت است که از (( ۰-۱۰۰٪ یا ۰ تا ۱٫۰ )) بوده و میزان حصول به نتیجه را نشان می‌دهد.
در این روش یک رهبر و یا مدیر وجود دارد که تیم را هدایت و راهبری می‌کند. نمره قابل قبول برای هر OKR بین ۰٫۶ تا ۰٫۷ است. اگر افراد همواره نمره ۱ بگیرند؛ بدین معناست که OKR آن‌ها به اندازه کافی جاه‌طلبانه نبوده است. از طرف دیگر اگر افراد همواره نمراتی در بازه ۰ تا ۰٫۳ بگیرند؛ به این معنا است که OKR منطقی تعریف نشده و دستیابی به آن غیر ممکن بوده است. تعریف منطقی و مشورتی این معیارها یکی از عوامل اصلی موفقیت متد OKR است.

ویژگی­‌های Objective

اهدافی هستند که سازمان و افراد آن می­‌خواهند به آن‌ها دست­ یابند. در واقع برای اشتیاق به دستیابی این اهداف است که افراد باید صبح از رختخواب بپرند!
ماهیت ذهنی و کیفی دارند.
باید جاه ­طلبانه تعریف شوند و باید تعریف­‌کنندگان تا حدی احساس ناراحتی داشته باشند.
معمولاً هر نفر باید بین 3 تا 5 هدف کوتاه­ مدت در 3 ماه داشته باشد.

ویژگی­‌های Key results
واقعی، مشخص و قابل­ اندازه­ گیری هستند.
نحوه دستیابی به objectiveها را مشخص می­‌کند.
نشان­ دهنده­‌ی میزان دستیابی به objectiveها است.
باید بتوان به­ سادگی با اعداد به آنها نمره داد (مثلاً در گوگل مقیاس 0 تا 1 برای اندازه­ گیری نتایج کلیدی در پایان هر فصل درنظرگرفته می‌شود.)
برای دستیابی به هر objective معمولاً 3 تا 4 key result درنظرگرفته ­می­‌شود.

چگونه از OKR استفاده کنید؟
پس از تعریف OKR، اهداف و نتایج اصلی خود را با همه در میان بگذارید تا همه به درکی مشترک برسند. افراد پس از شروع کار باید شاخص‌های نتیجه خود را به صورت منظم و ترجیحاً هفتگی به‌روزرسانی کنند. باید ۷۰ تا ۷۵٪ از نتایج حاصل شده باشد و این عدد به ۱۰۰٪ نرسد. چون نشان می‌دهد که اهداف به اندازه کافی بلندپروازانه تعیین نشده‌اند.

در صورت لزوم باید به صورت مرتب اهداف را مرور کرده و انعطاف‌پذیر باشید و اگر شرکت، تیم یا اهداف شخصی شما تغییر کرد، OKR ها را هم تغییر دهید. استفاده منظم از این اهداف باعث می‌شود به زمان زیادی برای اجرای آنها لازم نباشد. همچنین وقتی آنها را به صورت مرتب اندازه می‌گیرید می‌توانید از پیشرفت‌شان مطمئن شوید.

چگونه اهداف درست را تعیین کنید؟
OKR چیست و چه نقشی در رشد یک سازمان دارد؟

منابع انسانی یک شرکت می‌تواند به میزان قابل توجهی در تمرکز، بالا بردن تعامل و تعهد کارکنان نقش ایفا کند، نقشی که اهمیت آن از استخدام‌های درست و حفظ استعدادها کمتر نیست. بیایید نگاهی به بهترین موضوعات حوزه منابع انسانی برای تعیین اهداف و نتیجه‌گیری کلیدی بیاندازیم:

این اهداف در حوزه منابع انسانی شامل تعهد شغلی، حفظ کارمندان، استخدام استعدادهای برتر، بهره‌وری کارکنان، توسعه شغلی، تعیین فرهنگ، فرآیند بررسی عملکرد و ایجاد تعادل در زندگی کاری است.

بگذارید موضوع را برایتان بازتر کنیم. برای مثال شما قصد دارید دو هدف را برای تیم منابع انسانی تعیین ‌کنید، یکی بهبود حقوق و مزایا و دیگری افزایش رضایت از مزایا.

به منظور کسب موفقیت در این اهداف باید چه نتایجی را اندازه بگیرید؟

سطح حقوق و دستمزد مشخص
هزینه‌های مراقبت‌های بهداشتی کارکنان
بررسی حقوق آن‌ها با استانداردهای فعلی صنعت
مزایای تعیین اهداف و نتایج کلیدی چیست؟
با وجود تغییر اقتصاد جهانی، تعیین اهداف و نتایج کلیدی روش مناسبی برای رسیدن به نتایجی قابل مشاهده و مشارکت دادن بیشتر کارکنان است. وقتی به این مسئله بیشتر پی می‌بریم که بدانیم آنچه OKRها را از سایر روش‌های مدیریتی جدا می‌کند برنامه‌ریزی از پایین به بالا است.

در چنین روشی همه می‌دانند که اهداف اصلی شرکت چیست و تمرکز خود را باید در کجا بیشتر به کار گیرند. وجود چشم‌اندازی قابل ارائه در بستری نرم‌افزاری به همه امکان می‌دهد که OKRهای سایر اشخاص در سازمان را ببینند و به این وسیله تعاملشان بیشتر شود. این میزان شفافیت محیطی را ایجاد می‌کند که همکاری و کارگروهی در آن بسیار پررنگ است.

جدا از این، بررسی پیشرفت نتایج به صورت هفتگی و شناسایی موانع، فرهنگ پاسخگویی را تقویت می‌کند. رسیدن به OKR انگیزه افراد را نیز بالا می‌برد، چرا که رسیدن به هدف به منزله جشن گرفتن گروهی و تشویق است. درحالی که آن دسته از OKR هایی که با شکست مواجه شده‌اند باید در سه ماهه بعدی با بهبود عملکرد همراه شوند.

کارفرمایان با تعیین OKR یا همان اهداف و نتایج کلیدی، استراتژی کسب و کار خود را تعیین کرده و میزان مشارکت کارکنان را بالا ببرند. اما همانطور که در بالا گفتیم تعیین این اهداف کلیدی نیازمند بررسی همه جانبه و رسیدن به دیدی واضح و شفاف از انتظارات یک کسب و کار است.

تفاوت بین OKR و KPI چیست؟
KPI مخفف شاخص‌های کلیدی عملکرد است و برای ردیابی معیارهای تجاری که عملکرد افراد را منعکس می‌کند، استفاده می‌شود. از سوی دیگر، OKRها روشی برای تعریف نقاطی در سازمان و کسب و کار است که نیاز به تغییر دارند ومی‌توان در آنها رشد کرد.

شاخص‌های کلیدی عملکرد به شما نمی‌گویند که چه چیزی باید تغییر یا بهبود دهید تا کسب‌وکار شما رشد کند، در حالی که OKR به شما کمک می‌کند تا به وضوح ببینید که معیارهای کسب‌وکارتان چگونه با کار روزانه‌تان مرتبط است. این بدان معنا نیست که شرکت شما نمی‌تواند از KPI استفاده کند. در واقع، برخی از KPIها برای نشان دادن سطح عملکردی که می‌خواهید به دست آورید و چه OKRهایی را برای رسیدن به آن باید مشخص کنید، عالی هستند.

چشم انداز و مأموریت
برای پیاده‌سازی صحیح نیاز است تا چشم­‌انداز و مأموریت سازمان تعریف شده باشد. در واقع چشم­‌انداز یک رویا و ایده­ آل سازمان است. چیزی است که الهام­ بخش تمامی افراد شرکت هنگام ورود و خروج از آن است. چشم‌انداز به­ سرعت قابل دستیابی نیست. از طرف دیگر مأموریت به این اشاره دارد که چگونه شرکت تلاش می­‌کند تا به چشم­ اندازش دست یابد. مأموریت‌ها را می‌­توان به­ صورت اهداف واقعی تعریف کرد و شرکت می‌تواند دستیابی به آن‌ها را اندازه­ گیری کند.

همانطور که ذکر شد برای سازمان نیز باید OKR تعریف شود که معمولاً توسط مدیرعامل، هیأت مدیره، مدیران، تیم راهبری و ... تدوین می­‌گردد. نمره OKR سازمان باید در جلسات عمومی پابلیش شود.

از طرفی خود شخص مدیرعامل و دیگر مدیران ارشد نیز دارای OKR هستند. این موضوع سبب می‌­شود که برای کل سازمان این باور به ­وجود بیاید که حتی میزان دستیابی مدیران ارشد به اهدافشان نیز اندازه ­گیری می‌­شود.

منبع: https://www.irantalent.com/blog/what-is-okr/